As 20 perguntas que mais aparecem nas entrevistas de emprego

Confira o que, atualmente, mais está sendo questionado pelos recrutadores e o que eles querem descobrir a partir das respostas dos candidatos

Respostas prontas ou situações hipotéticas não encantam recrutadores. Revise pontos marcantes da sua carreira antes de encontrar o recrutador

Um bom currículo é importante, afinal é com ele que você consegue ou não uma entrevista de emprego. Mas é a conversa com o recrutador que vai definir se aquela oportunidade profissional é sua.

Como explica Raphael Falcão, gerente da Hays, não existe certo e errado sobre o que dizer na entrevista. “Não há receita de bolo, a gente tenta contextualizar o tamanho e a complexidade dos projetos dos quais os profissional participou”, diz.

Tranquilidade para responder às perguntas e uma memória afiada, pronta para recuperar fatos e informações sobre a sua trajetória profissional, são cada vez mais essenciais para se sair bem na entrevista.

Isso porque um novo tipo de seleção tem se tornado cada vez mais comum, contam os recrutadores. “O que está na moda agora é a entrevista com foco em competência”, diz Fabiane Cardoso, coordenadora Nacional de Qualidade da Adecco Brasil. 

O objetivo deste tipo de entrevista é avaliar a presença de diferentes competências – necessárias para o exercício do cargo que será preenchido - nos candidatos. Estas qualidades comportamentais (que podem ser capacidade de liderança, foco em resultado, e trabalho em equipe, por exemplo) são levantadas a partir de respostas a perguntas que evoquem situações pontuais na vida profissional do candidato. 

“Quando a entrevista é por competência a resposta precisa estar muito bem estruturada. É algo real e não hipotético. O recrutador quer saber qual a situação vivida pelo profissional, qual o papel desempenhado por ele e qual foi resultado atingido a partir desta ação”, explica Lucila Yanaguita, sócia da Search. Segundo ela, as pessoas ainda não estão acostumadas com este tipo de entrevista e tendem a ser muito genéricas nas respostas.

Confira então quais são as perguntas mais recorrentes atualmente, na opinião dos três especialistas em recrutamento consultados por EXAME.com, qual o objetivo dos entrevistadores e como se preparar para responder cada uma delas:

1 Por que você escolheu esta carreira?

É uma das primeiras perguntas que podem aparecer, diz Falcão. “O objetivo é entender se a escolha foi algo que veio de família, ou se é uma vocação dele”, diz Raphael Falcão, gerente da Hays.

Trazer interesses que o levaram a trilhar esse caminho profissional e aspectos da sua formação são oportunos neste momento, diz o especialista.

2 Fale sobre suas experiências profissionais anteriores

Com intenção de saber um pouco mais do que o exposto no currículo, recrutadores geralmente pedem que candidatos descrevam as atribuições e funções em cargos ocupados por eles.

 De acordo com Lucila, é bastante comum que as pessoas serem muito detalhistas e começarem a relatar as experiências profissionais desde o início. “O passado é importante, mas quando se trata de um profissional com mais de 10 ou 15 anos de profissão, o que conta mais para aquela oportunidade é a experiência mais recente, dos últimos 5 ou 6 anos”, diz.

3 O que você construiu nas empresas e cargos pelos quais passou?

A intenção da pergunta é verificar o que foi marcante para a carreira do entrevistado e quais foram os projetos mais importantes dos quais participou. Segundo Falcão, é interessante que o sucesso das empreitadas seja quantificado de alguma forma. 

“Cada segmento quantifica de um jeito, então pode ser em volume financeiro, ou em eficiência, por exemplo, mas o importante é provar isso de alguma forma”, diz o especialista em recrutamento. 

4 Quais foram as motivações para as mudanças na sua vida profissional?

Com as informações sobre a trajetória profissional, o recrutador quer entender o que motivou cada mudança de cargo e empresa. “A gente percebe que os ciclos nas empresas estão mais curtos”, diz Falcão.

“É importante que o profissional traga fatos reais que o impulsionaram em cada mudança”, diz Falcão. “As pessoas dizem que foi uma oportunidade, mas o que vale é trazer para a conversa o que de fato significou essa oportunidade”, diz Lucila. 

Por exemplo, um convite para trabalhar em uma empresa com o dobro do faturamento anual, oportunidade de ocupar um cargo com mais responsabilidade, um convite de um ex-chefe para uma função de maior expressividade. “Assim a gente consegue avaliar qual o critério utilizado”, diz Lucila.

Apresentar a questão financeira como única e exclusiva fonte de motivação não cai bem. “É hipocrisia dizer que o dinheiro não conta, a gente sabe que ele faz parte do pacote, mas às vezes ocorre movimento por uma quantia financeira não tão relevante”, diz Falcão. “A questão salarial é importante, mas quero ouvir mais”, diz Lucila.

5 Qual o motivo do desligamento da empresa?

Se entre as mudanças na trajetória profissional há demissões, é raro o recrutador não querer saber o motivo. “Não existe discriminação em relação à demissão”, lembra Falcão. O que está sendo avaliado, explica o especialista, são os motivadores.

“As pessoas em geral respondem que houve uma reestruturação. A gente sabe que isso ocorre, mas os candidatos devem valorizar o que de fato aconteceu”, diz Lucila.

Em outras palavras, esteja preparado para dizer a razão pela qual você foi o escolhido e não outra pessoa. “O candidato deve explicar o que estava em jogo que fez com que ele fosse desligado da empresa e não outra pessoa”, diz Lucila.

6 Como foi o seu pior dia de trabalho?

Essa é uma pergunta frequente nas chamadas entrevistas por competência, explica Fabiane. O objetivo aqui é descobrir como o candidato age em situações adversas.

 “Quando a pessoa relata o fato surgem outras perguntas como, por exemplo, o que você fez mediante esta dificuldade”, explica Fabiane. É o conteúdo da vivência profissional do candidato que vale neste momento.

Neste caso não há resposta mais certa do que a outra, explica a coordenadora de qualidade da Adecco. “As pessoas só não podem se esquecer de que estão sendo avaliadas”, diz Fabiane. Por isso, cuidado para não expor uma situação que comprometa a sua imagem.

7 Dê um exemplo de uma situação em que você tenha se esforçado, além do normal, para atingir um resultado

O comprometimento do candidato com o trabalho fica evidente a partir da resposta a esta pergunta, que também é um exemplo de entrevista com foco em competência. “Ele vai ter que buscar na sua vivência um momento da carreira que tenha precisado dar um gás para atingir um resultado”, diz Lucila.

Ou seja, é a partir desta situação real que o comprometimento e o envolvimento daquela pessoa com a empresa e o trabalho vão ser avaliados.

8 Quais foram os principais desafios que você enfrentou?

Mais uma vez a intenção é avaliar as atitudes do profissional. “Neste caso ele terá que apresentar uma situação que ele tenha vivido e que tenha sido extremamente desafiadora do ponto de vista profissional”, diz Fabiane.

O “pulo do gato” para se sair bem em uma entrevista neste estilo é a maneira como as vivências são apresentadas, porque é certo que cada candidato vai trazer uma resposta diferente. “As pessoas precisam praticar antes de participar de uma entrevista com foco em competência porque é necessário pensar na trajetória profissional”, diz Fabiane.

9 A empresa para qual você trabalhava fazia avaliação de desempenho? Como você se saiu?

A questão levantada com esta pergunta é o foco do candidato em resultado. O recrutador quer saber se ele entregava os resultados esperados pela empresa. Se a pessoa não conseguiu atingir as metas, é preciso estar preparada para explicar os motivos que o impediram. 

“O recrutador também vai querer saber o que ele fez durante a trajetória para reverter a situação, se comunicou ao superior direto de que não conseguiria entregar o que foi combinado ou se deixou para avisá-lo apenas no dia da avaliação”, diz Fabiane.

10 Você se lembra de algo que tenha acontecido que tenha sido um obstáculo para realizar uma tarefa?

Obstáculos aparecem diariamente e é importante, na visão dos recrutadores, entender como as pessoas agem (ou reagem) nesses casos. “Além de explicar qual era o obstáculo, o candidato deve contar o que ele fez para solucionar a questão, se comunicou rapidamente o superior sobre problema”, explica Fabiane.

11 Cite uma situação em que percebeu alguma pessoa que trabalhava com você precisando de ajuda

Proatividade e trabalho em equipe são as competências reveladas a partir da resposta a esta questão, diz Fabiane. “Para medir estas qualidades o recrutador vai querer saber quando e como percebeu que o colega de trabalho estava precisando de ajuda, o que você fez, como ajudou”, explica a especialista.

12 Como você se mantém informado?

Um bom profissional procura estar sempre atualizado, principalmente no que diz respeito ao seu segmento de atuação. “A intenção dessa pergunta é identificar o foco e o interesse do candidato na sua área”, diz Fabiane. 

Se você citar algum veículo de comunicação, alerta Fabiane, esteja pronto para comentar uma reportagem que tenha lido.

13 Já ocupou cargo de liderança?

Essa é uma pergunta da qual surgem outros questionamentos, explica Fabiane. “O recrutador vai querer saber se essa pessoa já foi responsável pelo treinamento de algum funcionário e como foi o seu desempenho”, diz. O que está em jogo é o sentido de aprendizado que o candidato tem, conta a especialista em recrutamento.

14 Conte uma situação em que você teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho difícil

A capacidade de separar questões pessoais de questões profissionais está sendo avaliada na resposta do candidato a esta pergunta, diz Fabiane. 

A partir da classificação que a pessoa faz do que é um chefe ou um colega de trabalho difícil também é possível identificar as chances que ela tem de adaptar bem à equipe.

15 Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?

De acordo com Falcão, o interesse, além de investigar a capacidade de adaptação, é saber um pouco da postura do entrevistado no ambiente corporativo. “Dá para perceber que tipo de ambiente ele prefere trabalhar a partir desta pergunta”, diz o gerente da Hays.

16 Como é o seu círculo familiar?

As perguntas mais pessoais trazem informações importantes sobre possibilidade de viajar, de se mudar para trabalhar em outra cidade, explica Falcão.

O que o recrutador quer saber é se o estilo de vida daquele profissional está alinhado com a oportunidade em questão. “Nosso objetivo é encontrar projetos que tenham a ver com aquela pessoa”, diz Falcão.

“O interesse, quando são feitas as perguntas pessoais, é perceber aspectos que poderiam interferir no desemprenho do profissional”, diz Lucila.

17 Como você enxerga a questão da mobilidade?

Para posições que exijam viagens, esta é uma pergunta que evidentemente vai aparecer. Mas lembre-se de que a resposta vai ser confrontada com outras respostas ao longo da conversa com o recrutador. 

“Não adianta a pessoa dizer que tem disponibilidade total para se mudar, se já respondeu que a mulher é funcionária pública o que torna uma mudança de cidade mais complicada.”, diz Falcão. “Se a família não vai junto, a gente sabe que haverá um desgaste a curto prazo”, diz Lucila.

18 Por que você está avaliando este novo emprego?

Para esta pergunta, diz Lucila, geralmente as pessoas soltam aquelas respostas padrão. São elas: “porque é um novo desafio” ou ainda “é uma chance de crescimento”. Destaca-se quem tem mais clareza do que quer, na opinião dela.

 “O candidato deve trazer o motivo que faz com que aquela oportunidade valha a pena”, diz Lucila. Ter a chance de assumir uma equipe, conhecer outras áreas de dentro do mesmo segmento, aumentando seu escopo de atuação profissional, são alguns exemplos que tornam mais real a motivação para a conquista daquela oportunidade de carreira.

19 Por que trabalhar nesta empresa é importante para você?

A resposta do candidato pode revelar o interesse real naquela empresa e o que o candidato sabe sobre ela, explica Lucila. É possível também perceber até que ponto a pessoa conhece e está alinhada com a cultura da empresa. 

20 O que seria um projeto ideal para você?

Esta é uma versão daquela clássica pergunta o que dá brilho em seus olhos, já bem difundida em entrevistas de emprego. “Pergunto aos candidatos: no mundo ideal o que você gostaria de ter”, conta Falcão.

 O candidato deve estar pronto para dizer qual o estilo de gestão ideal, qual a cultura organizacional que mais tem a ver com ele. “A sinceridade e ter histórias comprovadas para contar é que contam a favor. A pior entrevista é aquela em que é o entrevistado chega com frases prontas”, diz Falcão.

As 9 carreiras que mais causam depressão

1 - Consultores financeiros e contabilistas: A frase “tempo é dinheiro” se coloca perfeitamente na situação. A maioria das pessoas não gosta de lidar com seus próprias finanças, então imagine lidar com milhares ou até milhões de outras pessoas? “Há grande responsabilidade em cuidar de finanças que não são suas e, ainda por cima, o profissional não tem controle do mercado. Nem sempre é sua culpa, mas mesmo assim, os clientes perdem dinheiro e eles provavelmente tirarão satisfações tão pouco educadas com esses profissionais”, ressalta a conselheira de saúde mental e PhD, Deborah Legge.



2 - Profissionais de manutenção: Como iria se sentir caso apenas fosse procurado quando algo der errado? Isso é essencialmente o “ganha-pão” dos profissionais de manutenção, como encanadores, pintores, eletricistas, entre outros. Eles também têm de trabalhar horas incomuns, pois para atender a demanda, precisam ser rápidos e acessíveis, senão perdem para a concorrência.Ainda, ganham pouco e fazer trabalhos cansativos. “Em termos de colegas de trabalho, eles são isolados, e isso pode ser um trabalho um tanto solitário”, pontua o psicólogo clínico da Tufts University, Christopher Willard.



3 - Profissionais de apoio administrativo: Pessoas dessas áreas, que incluem secretárias e atendentes, sofrem de um caso clássico: alta demanda, baixo comando. Eles estão na linha de frente, recebendo ordens de todas as direções, tanto dos clientes quanto dos patrões. Ainda, são normalmente mal-remunerados e se sentem inferiores por não ter poder para fazer além. Antes de duvidar do estresse causado por essa carreira, conte quantas vezes você já ouviu de algum atendente ou secretária a frase “isto não está ao meu alcance. Poderei lhe encaminhar para o gerente, aguarde”. Além disso, não são reconhecidos por seu trabalho e ainda precisam contornar educadamente qualquer crise de seus patrões ou consumidores.



4 - Professores: Muitos professores trabalham em mais de uma ou duas escolas e ainda levam trabalho para casa. Em outras situações, eles aprendem a fazer muito com pouco recurso e tempo. “Há pressão para dar um bom ensino as crianças. Seus pais e escolas cobram do professor o cumprimento de normas e de demandas diferentes”, considera o psicólogo clínico da Tufts University, Christopher Willard. Para ele, as constantes cobranças podem fazer os profissionais esquecerem da razão de ter escolhido a área.



5 - Artistas e escritores: Essas carreiras podem trazer contracheques irregulares, horas incertas e isolamento. Muitos diriam que pessoas criativas são menos tristes, mas pense se as mesmas não conseguem ter inspiração? De acordo com a publicação, houve um aumento de 9% dos profissionais da área que relataram problemas com depressão, em relação ao ano passado. “O que mais eu vejo é bipolariedade entre os artistas. A depressão é comum para aqueles que trabalham com artes, pois seu estilo de vida contribui para isso”, afirma a conselheira de saúde mental e PhD, Deborah Legge.



6 - Garçons: Muitos garçons têm salários baixos e enfrentam jornadas de trabalho cansativas, tendo de lidar com inúmeras pessoas mal-educadas e briguentas. Enquanto 10% destes profissionais que enfrentam depressão a mais que no ano anterior, quase 15% são mulheres. “Muitas vezes, esse trabalho é ingrato. As pessoas podem ser rudes e há grande esforço físico diário. Quando as pessoas estão deprimidas, é difícil ter energia e motivação”, ressalta a conselheira de saúde mental e PhD, Deborah Legge.



7 - Profissionais da saúde: Médicos, enfermeiros, terapeutas, fisioterapêutas e outros profissionais da área da saúde. Essas carreiras exigem longas e cansativas horas de trabalho e nos mais improváveis horários, tudo com muita atenção e cuidado. Além de atingir o físico, esses profissionais estão constantemente colocados em situações extremamente emotivas, em que vidas de outras pessoas estão em suas mãos, literalmente. Em outras palavras, o estresse e a pressão sempre desafiará seu bem estar. “Todos os dias eles estão lado a lado com doenças, traumas e mortes, além de lidar com membros da família dos pacientes. Isso pode gerar uma triste perspectiva, que todo o mundo é assim”, lembra Christopher Willard, psicólogo clínico da Tufts University,



8 - Assistentes sociais: Não é surpresa constatar que os assistentes sociais estão entre os cargos com maiores chances de depressão. Lidar com crianças vítimas de abuso ou abandono e famílias à beira de inimagináveis crises e combinar essas situação com muita burocracia pode deixar qualquer profissional estressado. “É errado cultivar uma cultura que dita sacrifícios emocionais em pró de um bom trabalho”, diz o psicólogo clínico da Tufts University, Christopher Willard.. Isso se aplica, principalmente, com os assistentes sociais, que trabalam com pessoas carentes e se sentem presos ao próprio trabalho, por achar que não estão dando o máximo de si. É uma pressão muito grande atribuir ao seu trabalho sentimentos como tristeza, dor, felicidade, culpa.



9 - Enfermeiras e cuidadoras de crianças: Esse grupo de profissionais está no topo da lista, com quase 11% que enfrentam a doença. Um dia típico pode incluir alimentação, banho e cuidar de pessoas que são incapazes de expressar gratidão e apreciação, "pois, eles estão muito doentes e muito pequenos para isso. Ou simplesmente não têm esse hábito”, revela o psicólogo clínico da Tufts University, Christopher Willard. “É estressante ver as pessoas doentes e não conseguir motivá-las positivamente”.

O valor da terceira idade nas organizações

Estamos em pleno século XXI, vivendo na pós modernidade – na Era do Conhecimento – e com a economia mundial globalizada.

Desde as últimas décadas do século passado, os avanços tecnológicos e de comunicações acontecem a passos largos, numa progressão geométrica, e, atualmente, o conhecimento tornou-se recurso de primeira necessidade para a sociedade em âmbito geral. Com tudo isto, tornou-se possível o acesso facilitado às informações e suprimentos técnicos e tecnológicos, promovendo profundas e significativas mudanças no modo e estilo de vida das pessoas e na forma de produção das organizações.

Então, como uma organização pode conseguir vantagem competitiva neste novo modelo de economia? Como criar diferenciais num produto em relação ao do concorrente? Hoje, as grandes organizações, aquelas de maior sucesso, já sabem que o seu diferencial está em colocar foco na gestão do conhecimento.

E a única forma de uma organização conseguir obter, acumular e “armazenar” esse bem tão precioso – o conhecimento – é através dos seres humanos, ou seja, os seus empregados. Assim, são estes os pro-cessadores e geradores de conhecimento, que poderão promover sua competitividade e perenidade no mercado. São eles os verdadeiros ativos na gestão do conhecimento.

Senilidade x Senioridade

das pesquisas do IBGE, sabe-se que o Brasil está se tornando um país de idosos: nascem menos bebês e as pessoas vivem mais. E aquela imagem pejorativa e estigmatizada do idoso senil, vivendo um período de vida de decadência física e mental e incapaz de manter-se produtivo, está ficando no passado, tornando-se coisa do “outro século”, literalmente.

Atualmente, graças àqueles avanços tecnológicos e com os progressos da ciência, a sociedade ganhou, entre diversos aspectos, benefícios expressivos nos tratamentos de saúde, com medidas profiláticas de doenças, bem como, mais mobilidade e conforto material, que milhares de pessoas usufruem, promovendo, portanto, melhor qualidade de vida e tornado possível chegar à maior longevidade, com as capacidades intelectual, emocional e social preservadas, com mais saúde, energia e disposição e, portanto, ainda ativas e produtivas.

Neste novo cenário social, o processo de envelhecimento mudou e a pessoa da terceira idade pode alcançar a senioridade, pois, no decorrer de sua vida e do exercício de suas atividades e experiências profissionais, elas conseguem acumular conhecimentos adquiridos, através do aprendizado contínuo, cada vez mais necessário, alcançam elevado grau de sabedoria, tendo maior consciência de seus recursos, limitações e atos e suas consequências. O resultado é superior senso de competência e responsabilidade e mais atenção para produzir um bom trabalho.

Tendem também a desenvolver melhor visão estratégica e serem mais assertivas, prudentes, acessíveis e adaptativas, detentoras de credibilidade e liderança conquistadas. E, deste modo, esse novo perfil de pessoa e profissional de “personalidade sênior” serve de modelo e referencial positivos para as gerações posteriores.

Senioridade x Sênior

Fazendo uma ressalva nesta reflexão: ser sênior no patamar da carreira não significa necessariamente alcançar a senioridade, pois esta vai além da gestão de carreira. Afinal, a senioridade é uma personalidade sustentável, com um mix de ingredientes, como a autoestima, o autovalor e a autoimagem, positivamente articulados entre si, ou seja, é ter um senso do Eu equilibrado, tornando-se uma pessoa respeitada e digna de credibilidade.

Neste sentido, o coaching é um processo interessante que propicia alcançar “personalidade sênior”, pois trabalha todos os seus ingredientes, promovendo a excelência não só na gestão da carreira como também no exercício do bem viver.

Aposentar.... ou não

Atualmente, a geração que já passou dos 50 anos e está chegando à terceira idade, é aquela que acompanhou e testemunhou de perto as muitas e significativas mudanças históricas: a virada para o século XXI, com as múltiplas transformações das tecnologias e das comunicações e a “implantação” da Era do Conhecimento e da economia globalizada. Mais do que qualquer outra geração, essas pessoas tiveram que ter muita flexibilidade, resiliência e capacidade de adaptação no decorrer de todo esse processo. São verdadeiros arquivos vivos.

Estão também “inaugurando” uma nova terceira idade: pessoas com grande acúmulo de conhecimento devido àquela vivência e com muita disposição de continuar em atividade. Porém, estão no tempo de começar a pensar seriamente na aposentadoria.

Aqueles que estiverem dispostos a continuar no mercado de trabalho, poderão ter a opção de manter-se na mesma função que antes ocupavam ou fazer uma reciclagem profissional e buscar uma recolocação em outras funções, que pode ser em consultoria, mentoring, coaching ou treinamentos dos jovens que estão chegando agora no mercado trabalho.

A organização que se dispuser a perceber a pessoa da terceira idade como alguém que ainda tem muito com o que contribuir para a sociedade com sua expertise e “personalidade sênior” e mantê-lo em seu quadro de funcionários, mostrará o valor que dá ao seu capital humano, estabelecerá um novo paradigma relacional ao montar equipes com diversidade de gerações e, com certeza, estará tendo uma visão futurista.

Afinal, é importante ressaltar que, devido aos fatores citados neste artigo, daqui para frente, cada vez mais, as organizações terão verdadeiros mananciais de senioridades – em qualquer departamento – com talentos lapidados através de carreiras e vidas bem-sucedidas.

Mariah Bressani

Palestrante, especialista em Gestão Empresarial e Psicologia. Professional and Self Coach. Escritora do livro Master Coaches da Editora Ser Mais. mariahbressani.blogspot.com

O vendedor e suas chances de liderar uma equipe de vendas

Vendedores têm tudo para liderar equipes, mas precisam aprender muito sobre isso. Na vida estamos sempre aprendendo, temos que ter humildade para adquirir conhecimentos constantemente e, assim, continuarmos sempre nos desenvolvendo em todos os aspectos, seja voltado para a área pessoal ou profissional. Um vendedor experiente e que almeja liderar uma equipe normalmente incorre em erros que o levam a fracassar:

- Prepotência, arrogância: o vendedor que sabe tudo; - Falta de preparo gerencial; -Falta de carisma e capacidade de treinar pessoas; - Não conseguir deixar de ser vendedor; - Fazer em vez de ensinar como se faz; - Informalidade e improviso demais; -Nenhuma formação ou conhecimento sobre liderança; - Falta de planejamento estratégico.

Você se identificou? Não se culpe, elas são normais entre os vendedores experientes. Reconhecer tais atitudes é o primeiro passo para conseguir mudá-las. O fato de ser um grande vendedor ou de ter experiência ampla em vendas ajuda em muito na hora de liderar equipes. Costumo dizer que quem nunca trabalhou em vendas não deveria ensinar como se vende. É fundamental ter conhecimento na prática para dizer como se deve fazer. “Se você não sabe fazer, é provável que não saiba mandar fazer!”

Contudo, evitar os erros acima é imprescindível para assumir o novo papel. A humildade e o carisma são virtudes centrais para conquistar uma equipe e fazer com que as pessoas aceitem a pressão necessária em muitos momentos nas vendas. Quando nos tornamos gerentes, nem sempre seremos líderes. Isto se deve ao simples fato de que as pessoas não gostam de imposições, ainda mais quando falamos de vendedores. Vendedores não gostam de ter um chefe, muito menos de serem controlados. Talvez seja a profissão mais rebelde e livre, em que se cultua a frase: vendedor faz seu tempo e salário. E é verdade, a grande maioria dos vendedores querem ser livres e ganhar muito bem. Para isso, sofrem com a pressão das metas e precisam ser velozes e eficazes. Tudo que interrompe o trabalho do vendedor junto a seus clientes é para ele algo desnecessário e chato de fazer.

O líder precisa controlar sua equipe e dar a cada vendedor apoio no lado estratégico da venda. Cada empresa tem seu método de gerenciamento, aliás, quando se tem um método definido. Vemos muitas empresas sem nenhum tipo de ferramenta de controle, inclusive, poucos gerentes fazem previsões em vendas, mapas de oportunidades, medem crescimento e desempenho, vendas por mix de produtos, entre outros. Quando o gerente tem apenas o papel de cobrar resultado sem apoiar na conquista do mesmo, ele se torna apenas o gerente, sem ter o papel de liderança que tanto se espera na equipe.

Por outro lado, quando o gerente tem muito carisma e é “amigão” de todos, ele tem vantagens claras de relacionamento, mas ainda assim terá dificuldades na hora de impor pressão, de cobrar produtividade e exigir o alcance das metas. Perceba que é uma equação complexa e requer muito preparo, pois não existe uma receita de bolo que vai lhe credenciar a gerenciar vendedores. O grande segredo é ter visão macro, que analise e perceba amplamente o andamento dos processos comerciais, das pessoas envolvidas e se sua performance individual e global. É preciso abandonar os hábitos de vendedor e passar a trabalhar para a equipe.

“Liderança não é gerencia, gerencia não é liderança. Liderança é Liderança. Se você não trabalha para sua equipe, você não conhece liderança, conhece apenas tirania”. Dee Hock, fundador da Visa. Acredito que um vendedor possa se tornar um grande líder: supervisor de equipes, gerente de vendas ou diretor comercial. Depende de atitude e comportamento adequado a isso. Comigo foi assim, passei por todas estas etapas e garanto que não foi nada fácil. Jamais demiti alguém dizendo a ela que empresa estava num momento difícil. Sempre disse os reais motivos pelos quais as pessoas estavam se desligando da empresa, pois acredito que a transparência e a congruência torna mais forte a relação do líder com a equipe.

Uma grande verdade é que muitas empresas que promovem aqueles que vendem mais, sem considerar seu perfil de liderança, carisma, nível de engajamento e poder de gerenciamento perdem o grande vendedor e arrumam um problema.

Ao ter um cargo na gerência comercial, sua maior responsabilidade passa a ser a de transformar os piores vendedores em campeões de vendas, fazendo o máximo para reduzir a distância que separa aqueles que vendem menos dos que vendem mais: 20% da equipe de vendas fazem 80% do resultado (a famosa lei de Pareto).

Não adianta demitir! Como líder, o que realmente me incomodava era demitir alguém sem ter lhe dado chance de mostrar seu valor, simplesmente por que o vendedor(a) não atingiu a meta. Será que eu fiz algo para ajudá-la a mudar isso? Essa era a pergunta que eu me fiz por algumas vezes e que líderes inteligentes devem se fazer.

Marcelo Ortega

Palestrante, consultor e autor dos livros Ser+ em Vendas, Ser+ em Vendas vol.II, Ser+ com Palestrantes Campeões, Ser+ com Comunicação e Ser+ Líder.

Neuromarketing para potencializar os resultados do marketing

A mente humana é extremamente fascinante e poderosa! Nesse sentido, convido você, leitor, a mergulhar no incrível mundo do Neuromarketing e compreender um pouco como Neurociência e Marketing podem ser integrados.

A imaginação nos permite visualizar, ouvir e até sentir fisiologicamente aquilo que pensamos. Faça o teste: imagine agora à sua frente uma grande lousa verde, imagine uma mão com grandes unhas se aproximando da lousa. Visualize as unhas tocando e arranhando a lousa emitindo um terrível som estridente! Sentiu? Se você realmente imaginou, pode ter sentido um arrepio ou algo do tipo. Isso porque o cérebro não consegue diferenciar o real do imaginado.

Para evidenciar essa afirmação, de que o cérebro é incapaz de distinguir o real do imaginado, temos o exemplo do cinema quando nos emociona ao ver um filme, dependendo da cena é comum até mesmo as pessoas chorarem, ou seja, a ficção, o irreal assume papel de real naquele momento e sentimos emoções. Tal abordagem pode e é utilizada em comerciais. Nosso cérebro é dividido em hemisfério direito e esquerdo, o esquerdo é racional e direito emocional, logo, para uma efetiva comunicação precisamos ser lógicos e também emocionais.

Podemos plantar as sementes oriundas dos conhecimentos científicos sobre nosso sistema nervoso, no fértil terreno do marketing, o que pode gerar árvores vistosas, fortes e render frutos saborosos. Para plantarmos essas ideias precisamos de profissionais de Marketing ávidos por conhecimento e que considerem a integração dos conhecimentos neurológicos com o Marketing, o que dá base para Neuromarketing.

Os profissionais de marketing vivenciam o constante desafio de destacar suas marcas, produtos e serviços em um cenário de hipercompetição organizacional. Para vencer esse desafio, o profissional de Marketing precisa estar apto a utilizar dos conhecimentos disponíveis. Nesse sentido, a neurociência é uma área do conhecimento humano que pode contribuir significativamente com os resultados de marketing. O cérebro ainda é um desafio para a ciência moderna, porém os estudos já realizados sinalizam possibilidades para compreendermos melhor nossos clientes, em especial no que tange às necessidades e desejos.

Como exemplo para uma efetiva comunicação de Marketing podemos considerar aspectos do funcionamento da mente humana, em especial como o cérebro captura a “realidade”. Conforme mencionado no início do artigo, o cérebro humano constrói facilmente imagens, sons e sensações. Para tanto, basta um estimulo ou conjunto deles.

Como estimular as pessoas e serem efetivas na comunicação

Para que a comunicação seja efetiva precisamos compreender que o cérebro humano captura a realidade através de nossos sentidos, ou seja, visão, audição e cinestesia, que compreende o paladar, tato e o olfato. Logo, para uma maior efetividade na comunicação, o profissional de Marketing deve desenvolver ações que perpassem pelos sentidos humanos, isto é, que estimulem a mente usando a linguagem da mente. Todos nós temos um sentido dominante, seja visual, cinestésico ou auditivo e que envolva a emoção. Quando a comunicação é em massa devemos estimular todos os sentidos. Pense, veja, ouça e sinta o seguinte exemplo em uma praça de alimentação de um shopping:

1 - Pizzaria do Tiozinho: possui uma fachada simples com o nome da pizzaria, um letreiro com nomes das pizzas e os seus respectivos valores fixado na parede e um cardápio em uma pasta preta com sulfites impressas em preto e branco com os dizeres: “Pizza de Mussarela com rodelas de tomate”, entre outras. Qual imagem foi criada em sua mente? Qual sua sensação?

2- Pizzaria Profissional de NeuroMarketing possui uma fachada com cores quentes considerando a psicologia das cores. Possui telas de LED que exibem imagens das saborosas pizzas em movimento. É possível ver e perceber a quantidade generosa de queijo borbulhante e regado com delicioso molho de tomate e fatias vistosas de tomate em uma massa fininha e crocante. Aparecem também imagens de pessoas sorrindo e saboreando com muita alegria e entusiasmo a magnífica pizza de Mussarela. Ao fundo, é possível ouvir uma voz macia e envolvente narrando o processo de produção da pizza conforme descrito no cardápio.

O cardápio contém imagens de variadas e deliciosas pizzas com os dizeres: deliciosa massa fininha e crocante, coberta com generosas e deliciosas fatias queijo Mussarela, regadas com o saboroso molho de tomates do Pizzaiolo e rodelas especiais de tomates selecionados. Qual imagem foi criada em sua mente agora? Qual sua sensação?

Perceba que na breve leitura dessa matéria você pode ler o caso da Pizzaria do Tiozinho como um texto simples sem referências de estimulo neurológico. Outra estratégia interessante é conversar com o inconsciente, utilizando metáforas e situações que associem o produto e serviço a sentimentos positivos como alegria, liberdade e felicidade.

Douglas de Matteu

Mestre em Semiótica, especialista em Marketing e em Educação a Distância. Presidente da ABPMarketing. Escritor e coordenador de livros da Editora Ser Mais. www.douglasmatteu.com.br

Planejar é preciso

O planejamento, se não é garantia de sucesso, pode minimizar situações indesejadas no dia a dia das empresas e até em nossa vida pessoal. Nos exemplos a seguir, essa afirmação fica evidenciada: Há algum tempo, o casal, Sr. Martins e Dona Valentina resolveu fazer uma viagem de férias. Idealizaram a viagem dos sonhos, entretanto, por falta de planejamento, alguns aborrecimentos aconteceram: 

1º - Não mensuraram a quantidade necessária de dinheiro para a viagem;

2º - Chegaram atrasados ao aeroporto para realizar o check-in e quase perderam o voo;

3º - Perceberam, ao chegar à cidade destino, que não anotaram o endereço do hotel onde ficariam hospedados; 

4º - Levaram uma quantidade excessiva de roupas para uso em um único final de semana. Resultado: tiveram que pagar excesso de bagagem. 

Sr. Danilo Andrade, após 23 anos de trabalho em uma grande empresa, aposentou-se e resolveu montar seu próprio negócio. Por falta de um plano de negócios que contempla, dentre outros itens, um estudo detalhado de mercado, a elaboração de um plano de marketing, planejamento de vendas e planejamento financeiro com definição do capital de giro, despesas fixas e variáveis, após dois anos de funcionamento a empresa fechou as portas. 

As histórias contadas acima são fictícias. Qualquer semelhança com nomes, pessoas ou algum acontecimento real é mera coincidência. Engana-se quem pensa que esses fatos não são corriqueiros. É comum pequenas, médias e até mesmo grandes empresas pecarem no quesito planejamento e, fatalmente, enfrentarem dificuldades no mercado, que, aliás, a cada dia está mais competitivo. 

Em 2010, 58% das empresas de pequeno porte fecharam as portas antes de completar cinco anos. Em relação a 2009, este índice era de 62%. Segundo o Sebrae, os fatores que mais influenciam no processo de mortalidade das micro e pequenas empresas são: falta de planejamento, de técnicas de marketing, de avaliação de custos e fluxo de caixa, entre outros. 

Em um planejamento não devemos esquecer-nos dos mínimos detalhes, assim como dizia um personagem da TV: “Eu gosto das coisas muito bem explicadinhas, nos mínimos detalhes”. Segundo Peter Drucker, guru da administração: “O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora, sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje, para merecermos um futuro. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho”. 

O refrão de uma bela e conhecida música de Zeca Pagodinho “Deixe a vida me levar, vida leva eu...” não se aplica muito ao mundo empresarial. Planejamento é essencial para o sucesso de qualquer empresa que deseja crescer e manter-se no mercado, ao contrário disso, estará fadada ao insucesso, afinal, como diz um provérbio chinês “Para quem não sabe aonde quer chegar, qualquer caminho serve”. Imagine o professor que não planeja sua aula; uma viagem de avião sem plano de voo; a programação de uma rede de TV sem um efetivo planejamento, assim como a organização de uma festa de aniversário ou casamento sem mensurar a quantidade de convidados; imagine um filho concebido sem planejamento? 

Com certeza as probabilidades de que aconteçam problemas aumentam consideravelmente. O planejamento é a base para o sucesso de qualquer empreendimento, claro que é possível um negócio iniciado sem o devido planejamento dar certo, mas não por muito tempo. A continuidade do negócio e seu crescimento no mercado estão condicionados à execução de um bom planejamento estratégico, com revisão periódica, possível mudança de rumo e consequente estabelecimento de novas ações e estratégias. Portanto, caro leitor, planejar é preciso para Ser Mais competitivo.

4 incentivos que não funcionam no ambiente de trabalho

Algumas estratégias de incentivo podem não funcionar em certos ambientes de trabalho. Veja como lidar e o que fazer nessas situações

Muitos profissionais acreditam que é preciso inserir certas ações motivadoras no ambiente de trabalho, porém algumas estratégias podem sair pela culatra. E dificilmente você saberá identificar se está utilizando os incentivos certos ou não. Se você deseja motivar seus funcionários da maneira correta, confira a seguir 4 coisas que você pode estar fazendo e que pode gerar o efeito oposto em seus funcionários:

1. Dinheiro

Os incentivos financeiros são, sem dúvida, uma boa maneira de motivar quem trabalha para você. Especialmente quando esse profissional trabalha com finanças. Mas se o dinheiro extra é o único motivador, essa forma de incentivo não vai funcionar por muito tempo. Para ter o melhor desempenho de seus funcionários você precisa oferecer outras recompensas para que ele se sinta motivado, como por exemplo, cursos e palestras que desenvolvam esse profissional.

2. Medo

Assustar seus funcionários para conseguir dedicação e motivação no trabalho não é o melhor caminho. Você não terá a lealdade desse profissional quando você precisar dele. E um empregado aterrorizado não consegue ser uma pessoa inovadora, e certamente não estará motivado a assumir riscos ou experimentar novos conceitos. Com essas atitudes você estará desperdiçando pessoas talentosas que podem contribuir muito com sua empresa.

3. Competição

Você pode trabalhar mais rápido do que o seu colega? Você pode vender mais produtos do que o outro grupo? Todos esses desafios podem parecer boas maneiras de obter mais motivação, porém o efeito que isso causa nos profissionais é péssimo. A ideia é fazer com que os profissionais trabalhem em equipe, e não em uma eterna competição. Concentre-se na concorrência, mas só com as outras empresas no mercado. Nunca dentro de sua própria equipe.

4. Elogios

Elogiar os funcionários quando um trabalho é bem feito é essencial. Porém, se você fizer isso com certa frequência pode fazer com que o seu discurso tenha efeito nulo nos outros profissionais. Lembre-se dos momentos em que você recebeu elogios de uma pessoa que nunca distribuiu elogios sem sentido, provavelmente eles foram memoráveis. Os seus funcionários vão se sentir da mesma forma.